Die 12 Hebel der Transferwirksamkeit®: So maximieren wir als Facilitator-Team Ihre Weiterbildungserfolge

Jeder kennt es: Wie oft verpufft die anfängliche Motivation nach einem interessanten Webinar oder Event- und das neu erlernte Wissen geht im Tagesgeschäft unter. Umso mehr freut es uns, wenn ehemalige Teilnehmende berichten, dass das Seminar „damals“ wertvoll für sie war oder sie sich erneut für ein Training bei Carpe verba! angemeldet haben. Das bestätigt uns in unserem Wert „Wirksamkeit“.

Wie stellen wir die Wirksamkeit sicher? Wir orientieren uns stark am Konzept der 12 Hebel der Transferwirksamkeit® von Dr. Ina Weinbauer-Heidel, basierend auf über 120 Jahren Transferforschung. Hier einige Beispiele, wie wir diese Hebel systematisch umsetzen.

Die 12 Stellhebel lassen sich in drei Bereiche unterteilen: Die Teilnehmenden selbst, das Trainingsdesign sowie das organisationale Umfeld.

 

Teilnehmende

1. Transfer-Motivation: Eine hohe Anwendungsmotivation der Teilnehmenden bereits während des Trainings ist entscheidend für den Lerntransfer. 

Wir führen vor Trainingsbeginn im Rahmen einer Online-Vorabfrage eine Motivationsanalysen durch und besprechen dann zu Trainingsbeginn mit den Teilnehmenden deren Ziele und Erwartungen. So stellen wir sicher, dass das Training auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist und schärfen von vornherein den Blick auf das Hinterher.

2. Selbstwirksamkeitsüberzeugung: Das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, das Gelernte umzusetzen, fördert den Transfer.

Wir stärken das Vertrauen der Teilnehmenden in ihre Fähigkeiten durch Reflexionsaufgaben, praxisnahe Übungen und Erfolgserlebnisse. Dazu starten wir bereits in der vorbereitenden E-Academy mit Reflexionsaufgaben, der Auswahl für einen geeigneten Anwendungsfall, im Training nutzen wir Simulationen, praxisnahe Übungen und fördern den Austausch zu konkreten Umsetzungsideen. Durch Erfolgserlebnisse, Feedback und Ermutigung während des Trainings stärken wir das Vertrauen der Teilnehmenden in ihre Fähigkeiten, das Gelernte erfolgreich anzuwenden.

3. Transfervolition (also das „Dranbleiben“ in der Umsetzung): Rückhalt und Ermutigung durch Vorgesetzte und Kollegen erleichtern die Umsetzung.

Wir schaffen ein unterstützendes Umfeld durch die Einbindung von HR, Führungskräften und Kollegen. Im Training sprechen wir über mögliche innere und äußere Umsetzungshindernisse und darüber, wie diese bewältigt werden können.

 


Trainingsdesign

4. Erwartungsklarheit und Lernzielorientierung: Teilnehmende sollten im Vorfeld wissen, worum es im Training geht. Klare, praxisrelevante Lernziele erhöhen die Transferwirksamkeit.

Gemeinsam mit den Auftraggebern definieren wir klar die Lernziele und stellen sicher, dass diese praxisrelevant und erreichbar sind. Durch die Vorbereitungs-E-Academy erhalten die Teilnehmenden einen Überblick über das Training und sind inhaltlich eingestimmt.

5. Inhaltsrelevanz: Je mehr Bezug zur Arbeitspraxis, desto höher der Transfer.

Unsere Trainer*innen verfügen über jahrelange Praxiserfahrung und können den Trainingsinhalt anhand realer Beispiele und Fallstudien vermitteln. Es ist uns wichtig, den Arbeitsalltag unserer Kunden zu kennen, um mit Beispielen aus deren Arbeitswelt arbeiten zu können und nicht auf Beispiele fremder Branchen ausweichen zu müssen. 

6. Aktives Üben im Training: Methoden zur Vorbereitung, Übung und Nachbereitung des Transfers sind entscheidend.

Unsere Trainings sind praxisorientiert und interaktiv gestaltet. Wir integrieren diverse Methoden wie Transferübungen, Umsetzungspläne und Erfolgstagebücher, um den Transfer vorzubereiten und zu unterstützen, sei es im Training wie auch in der E-Academy im Vorfeld und im Nachgang.

7. Transferplanung: Konkrete Vorhaben unterstützen die Umsetzung des Gelernten.

Gemeinsam mit den Teilnehmenden entwickeln wir Umsetzungsvorhaben. Diese beinhalten konkrete Ziele, Meilensteine und individuelle Aktionspläne für eine erfolgreiche Schritt für Schritt -Umsetzung. Das Teilen der Vorhaben in der Gruppe erhöht die Verbindlichkeit, insbesondere bei Learning-Journeys mit Follow-up.

 


Organisation

8. Anwendungsmöglichkeit: Nur was regelmäßig geübt werden kann, wird zur erfolgreich etablierten Fähigkeit bzw. Fertigkeit.

Wir klären im Vorfeld die Passung zwischen Thema und Teilnehmendenkreis, definieren gemeinsam mit HR eine klar abgegrenzte Zielgruppe. Von „Lernen auf Halde“ oder Trainings als Incentives ohne Anwendungsbezug halten wir nichts. 

9. Persönliche Transferkapazität: Nur, wenn ich als Teilnehmende*r über genügend Zeit und Ressourcen verfüge, um das Gelernte im Arbeitsalltag umzusetzen, ist der Transfer möglich.

Wir schließen unsere Trainings mit der Planung der nächsten, realistischen Umsetzungsschritte, eine durchdachte Dokumentation lädt zur weiteren Auseinandersetzung ein und in unserer E-Academy stehen Templates für die erleichterte Umsetzung zur Verfügung. Wir helfen Ihren Mitarbeitenden, innere und äußere Widerstände und Hindernisse frühzeitig zu erkennen und zu überwinden.

10. Unterstützung durch Vorgesetzte: Die Unterstützung durch Führungskräfte ist ein Schlüsselfaktor.

Führungskräfte werden von Beginn an in die Trainingsplanung einbezogen und für ihre Rolle im Transferprozess sensibilisiert. Wir trainieren mit den Führungskräften, wie sie vor dem Training ein Entsendungsgespräch führen, die Freiräume für Vor- und Nachbereitung schaffen und nach dem Training ein Rückkehrgespräch mit Fokus auf die Transfersicherung als positive Routine etablieren.

11. Unterstützung durch Peers: Gemeinsam geht’s leichter. Die Transferwirksamkeit steigt signifikant, wenn Learning Journeys den richtigen Anteil an Sozialem Lernen beinhalten.

Wir raten im Vorfeld bei der Bearbeitung der Vorbereitung in der E-Academy dazu, die Aufgaben gemeinsam mit anderen Teilnehmenden oder auch nicht-teilnehmenden Kolleg*innen zu bearbeiten. Im Training werden Aufgabenstellungen in Tandems oder Kleingruppen bearbeitet. Im Training wird so nebenbei das Netzwerken gestärkt. Unsere E-Community regt die Umsetzung durch den unternehmensübergreifenden Austausch zu relevanten Fragestellungen auch nach der Trainingsmaßnahme an.

12. Transfererwartung im Unternehmen: Eine lernförderliche Unternehmenskultur begünstigt den Lerntransfer.

Wir beraten die Auftraggeber, wie sie eine lernförderliche Unternehmenskultur schaffen können, die den Transfer wertschätzt. Welche Art von Evaluation ist sinnvoll? Bestandteil ist auch eine gewisse Art von Transfer-Marketing. Durch gezielte Kommunikation schaffen wir Bewusstsein für die Bedeutung des Lerntransfers und motivieren alle Beteiligten.

 

Durch diesen ganzheitlichen Ansatz stellen wir sicher, dass unsere Trainings nicht nur qualitativ hochwertig sind, sondern das Gelernte auch nachhaltig in der Praxis angewendet wird. So schaffen wir einen messbaren Mehrwert für unsere Kunden.